Erfolgreiche Strategien in der Praxis:
Wie Unternehmen Top-Talente gewinnen.
Karsten Poppe & Lars Eckhoff bekannt aus:
Tauchen Sie ein in ausgewählte Kundenprojekte und sehen Sie, wie Top-Talente dank der Erfahrung und Expertise von Benity den Weg zu ihren neuen Arbeitgebern finden.
Jedes Video berichtet aus der Praxis, gibt Einblicke in die angewandten Strategien und zeigt die beeindruckenden Ergebnisse jeder erfolgreichen Mitarbeitergewinnung.
Unsere Referenzen sprechen für sich: Schauen Sie sich die Rezensionen und Bewertungen unserer zufriedenen Kunden an, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Benity maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen im Recruiting bietet.
Lassen Sie sich inspirieren und erkennen Sie, wie Kunden es geschafft haben, ein effektives Team zusammenzustellen. Durch die Kombination aus fundierter Erfahrung, einem soliden Portfolio an Referenzen und positiven Rezensionen, haben wir für zahlreiche Unternehmen den Unterschied gemacht.
Erfahren Sie, wie Benity mit gezielten Strategien und bewährten Methoden zur Mitarbeitergewinnung beiträgt und beeindruckende Bewertungen für unsere Arbeit erhält.
Ein Auszug unserer Referenzen
Fallstudie
1. Einführung:
- Unternehmen: Franz Koops Landhandel KG
- Standort: Bakum (Niedersachsen)
- Tätigkeitsfeld: Mühlenbetrieb für Futtermittelherstellung
- Hauptproblem: Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal für die Stelle des Müllers (heute: Verfahrenstechnologe) und des Disponenten. Bisher: eine Bewerbung in 12 Monaten.

2. Herausforderungen:
- Gesuchte Positionen: Müller und Hofarbeiter, gefolgt von einem Disponenten
- Besonderheit: Hofarbeiter mit der Perspektive, zum Müller aufzusteigen
- Zielgruppe Müller: Quereinsteiger mit handwerklichem Hintergrund
- Zielgruppe Disponent: Logistische- oder kaufmännische Ausbildung
- Kommunikationshürden: Schwierigkeiten bei der Vermittlung der Vorteile einer Arbeit in der Mühle und unzureichende Benefits-Kommunikation
- Bewerbungsverfahren: Keine Online-Bewerbungsmöglichkeit

3. Lösungsansatz:
- Digitalisierung des Bewerberprozesses
- Steigerung der Sichtbarkeit in der Zielgruppe
- Herausarbeitung der Unternehmensbesonderheiten und des Benefitportfolios
- Erweiterung und effektive Kommunikation der Mitarbeiterbenefits

4. Umsetzung:
- Einführung eines Schnellbewerbungsverfahrens
- Nutzung von Social Media für zielgruppenspezifische Beiträge und Recruiting-Kampagnen
- Erstellung zweier Recruiting-Filme und Durchführung von Fotoaufnahmen
- Nutzung von Mitarbeiter-Testimonials als Vertrauensmaßnahme
- Online-Vorqualifizierung von Bewerbern

5. Ergebnisse:
- In 2 Monaten 54 Bewerbungen für die Stelle des Müllers. Ergebnis: 2 Einstellungen
- Für die Disponenten-Stelle 29 Bewerbungen in weniger als einem Monat, mit einer erfolgreichen Einstellung

6. Schlussfolgerung:
Die Neuausrichtung der Recruiting-Strategie bei Franz Koops Landhandel KG hat sich als wegweisend erwiesen. Die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und die gezielte Ansprache der Zielgruppe über Social Media führten zu einer signifikanten Steigerung der Bewerbungszahlen. Die Betonung der Unternehmensbesonderheiten und der Ausbau des Benefits-Portfolios spielten eine zentrale Rolle bei der Attraktivitätssteigerung als Arbeitgeber. Diese Fallstudie demonstriert eindrucksvoll, wie moderne Rekrutierungsstrategien und eine klare Kommunikation der Unternehmenswerte und -vorteile wesentlich zur Lösung von Personalbeschaffungsproblemen beitragen können.
Franz Koops Landhandel KG
Merle Klußmann, Geschäftsführerin
In dieser Fallstudie geht es um die Firma Franz Koops Landhandel KG, ein traditionsreiches Unternehmen aus Bakum (Niedersachsen) im Bereich Futtermittelherstellung für Tiere, die ihr Recruiting komplett umgekrempelt und ihre offenen Stellen in wenigen Wochen besetzen konnte.
Durch die Konzentration auf die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und eine zielgerichtete Social-Media-Kampagne gelang es Franz Koops Landhandel KG, ihre Sichtbarkeit bei potenziellen Bewerber:innen signifikant zu erhöhen. Dies ermöglichte es dem Unternehmen, nicht nur qualifiziertes Personal für Schlüsselpositionen wie Müller (heute: Verfahrenstechnologe) und Disponenten (m/w/d) zu gewinnen, sondern auch die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.
FVG GmbH & Co. KG
Michael Alpers, Geschäftsführer
Entdecken Sie, wie die FVG GmbH & Co. KG aus Wildeshausen, ein führender Spezialist im Fahrzeugbau, ihre Herausforderungen im Recruiting in einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verwandelt hat.
Mit einer zielgerichteten Rekrutierungsstrategie, die dem potenziellen Bewerber detaillierte Einblicke ermöglichten, lieferte FVG im Recruiting ab und stellte ein echtes Expertenteam zusammen.
Vorausgegangen war eine Teilnahme am Recruiting Workshop von Benity und der schnellen Umsetzung der dort gewonnenen Erkenntnisse, gelang es FVG, eine signifikante Steigerung der Bewerberzahlen zu erzielen.
Dies führte nicht nur zur erfolgreichen Besetzung der notwendigen Positionen für das Produktionsjahr 2023, sondern stärkte auch die Marktposition des Unternehmens.
Fallstudie
1. Einführung
- Unternehmen: FVG GmbH & Co. KG
- Standort: Wildeshausen, Niedersachsen
- Spezialisierung: Fahrzeugbau für Fahrzeuge zum Transport selbstrollender Ladung
- Kernproblem: Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterakquise über herkömmliche Methoden wie Printmedien

2. Herausforderungen
- Marktsituation: Mangel an Fachkräften im Bereich Fahrzeugbau
- Ziel: Rekrutierung von Fachkräften für die Produktion im Jahr 2023 zur Steigerung der Produktion im Jahr 2024

3. Lösungsansatz
- Workshop-Teilnahme: Bei einem Workshop von Benity, mit mehreren Geschäftsführer:innen und Personaler:innen, entschied sich FVG zur Investition in eine neue Rekrutierungsstrategie.
- Ziele: Umsatzsteigerung und Festigung der Marktposition

4. Umsetzung
- Partnerschaft: Zusammenarbeit mit der Benity GmbH
- Strategien:
- Start einer Social Media Kampagne
- Schnelle Reaktion auf Bewerbungen
- Regelmäßige Analyse der geführten Gespräche
- Kontinuierliche Optimierung der Kampagne zur Anpassung der Kandidatenqualifikation
- Erstellung von Recruiting-Videos

5. Ergebnisse
- Bewerbungseingang: Über 100 Bewerbungen in 4 Monaten
- Einstellungen: Ein Expertenteam, bestehend aus mehr als 10 neuen Mitarbeiter:innen. Zusammengestellt aus Elektrikern, Pneumatikern, Hydraulikern, Karosseriebauern und Montagehelfern.

6. Schlussfolgerung
Die Investition in die neue Rekrutierungsstrategie erwies sich für FVG GmbH & Co. KG als äußerst erfolgreich. Durch die Fokussierung auf Social Media konnte der Bekanntheitsgrad in der Region Wildeshausen/Oldenburg signifikant gesteigert werden. Die Kosten für diese Methode waren vergleichbar oder sogar günstiger als traditionelle Methoden wie Printmedien, ganz zu schweigen von den Kosten, die durch die Nutzung von Personalvermittlern entstanden wären.
Die Zusammenarbeit mit Benity bot maximale Sicherheit: Keine Kosten bei ausbleibenden Bewerbungen. Das Unternehmen hielt sein Versprechen, und die Effekte dieser Strategie waren sogar im lokalen Vereinsleben spürbar. Neben den direkten Bewerbungen konnten durch den gesteigerten Bekanntheitsgrad auch qualifizierte Fachleute akquiriert werden, die durch den Einfluss in den sozialen Medien auf FVG aufmerksam wurden. Diese Art von Rekrutierung führte zu einer nachhaltigen Stärkung der Professionalität und des Images von FVG am Arbeitsmarkt.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Ambulanter Pflegedienst Dumke aus Wilhelmshaven, ein Familienbetrieb im Bereich der ambulanten Pflege, der auch Senioren-Wohngemeinschaften betreibt.
Problemstellung: Unstrukturierte Bewerbungsprozesse und erhöhter Personalbedarf durch die Expansion in angrenzende Landkreise und die Eröffnung neuer Senioren-Wohngemeinschaften.

2. Herausforderungen:
Die Notwendigkeit, kurzfristig Personal zu beschaffen und die Fähigkeit, "auf Knopfdruck" zu rekrutieren. Besondere Herausforderung: Über 20 neue Mitarbeiter:innen innerhalb von drei Monaten zu gewinnen.

3. Lösungsansatz:
Implementierung einer Social-Media-Recruiting-Kampagne, Vereinfachung des Bewerbungsprozesses und Optimierung der Karriereseite. Erstellung von Fotokampagnen und diversen Videos, einschließlich Mitarbeiter-Testimonials und Statements der Geschäftsführung. Genutzte Kanäle: Facebook, Instagram, TikTok, Werbebanner am Neubau, Karrierewebsite.

4. Umsetzung:
Einbeziehung des Teams in die Kampagne und intensive Planung der Foto- und Videoaufnahmen für eine schnelle Umsetzung. Entwicklung von Landingpages und einem Online-Qualifizierungsprozess für eingehende Bewerbungen.
Herausforderungen: Ein umfassendes Benefit-Portfolio kurz und knackig zu präsentieren und alle Touchpoints intelligent miteinander zu verknüpfen. Einführung eines telefonischen Vorqualifizierungsprozesses aufgrund der hohen Anzahl an Bewerbungen.

5. Ergebnisse:
Die Geschäftsführung führte in weniger als drei Monaten mehr als 125 Vorstellungsgespräche. Das gewünschte Personal konnte erfolgreich rekrutiert werden, und die Geschäftsführung hatte die Freiheit, auch "Nein" zu sagen.

6. Schlussfolgerung:
Die Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategien, insbesondere durch den Einsatz von Social Media und einem optimierten Bewerbungsprozess, war ein voller Erfolg. Die erhöhte Sichtbarkeit und die vereinfachten Bewerbungswege haben zu einer signifikanten Zunahme an qualifizierten Bewerber:innen geführt.
Pflegedienst Dumke
Nikolai Dumke, Inhaber
Wie wäre es, wenn Sie den Schlüssel in der Hand hätten, um in kürzester Zeit ein Team von Top-Mitarbeitern für Ihr Unternehmen zu gewinnen?
Mitarbeiter, die über die nötige Fachkompetenz verfügen und leidenschaftlich hinter den Visionen Ihres Unternehmens stehen.
Der ambulante Pflegedienst Dumke aus Wilhelmshaven stand vor genau dieser Herausforderung. Inmitten einer Expansion und mit dem Druck, schnell qualifiziertes Personal zu finden, mussten innovative Lösungen her.
Diese Fallstudie nimmt Sie mit auf die Reise des Unternehmens, zeigt die Hürden, die es zu überwinden galt. Tauchen Sie ein in die Welt der modernen Personalgewinnung und lassen Sie sich inspirieren.
European Convenience Food GmbH
Sabine Pleye, Personalleiterin
Entdecken Sie, wie die European Convenience Food GmbH ihre Personalnot in einen Wettbewerbsvorteil umgewandelt hat.
Mit zeitgemäßen Recruiting-Strategien, einer zielgerichteten Imagekampagne und einem ansprechenden Benefitsportfolio hat das Unternehmen in der Lebensmittelindustrie den Kampf um qualifizierte Techniker:innen gemeistert.
Die schnelle Umsetzung von Online-Marketingmaßnahmen und die prompte Reaktionszeit auf Bewerbungen führten zu einem signifikanten Anstieg an hochwertigen Bewerbungen.
Kurzerhand sicherte sich ECF die dringend benötigten Fachkräfte für Garrel und Borken. Mit neuen Führungskräften öffnet sich jetzt auch wieder die Tür für neue Ausbildungsplätze.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: European Convenience Food GmbH, ein mittelständisches Unternehmen in der Lebensmittelbranche mit Standorten in Garrel und Borken.
Problemstellung: Notwendigkeit qualifizierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Aufgrund des Mangels konnten Schichten nicht laufen gelassen werden, da nicht sichergestellt war, dass sie durch einen Techniker begleitet werden konnten. Zudem konnten keine Ausbildungsplätze mehr angeboten werden.

2. Herausforderungen:
Schwierigkeit, in der Lebensmittelbranche qualifizierte Elektroniker/Mechatroniker/Schlosser (m/w/d) zu finden.
Die Einstellung von Auszubildenden war aufgrund von Ressourcenmangel nicht mehr möglich.

3. Lösungsansatz:
Das umfangreiche Benefitsportfolio zum Recruiting benutzen, um sie in die Personalstrategie einzubauen.
Einführung von Online-Anzeigen und einer gezielten Imagekampagne, um das Unternehmen in der Zielgruppe sichtbarer zu machen.

4. Umsetzung:
Erstellung eines Recruiting Films, mehrere Shorts (Kurzvideos) und Werbeanzeigen für die Zielgruppen, die auf den Social Media Kanälen veröffentlicht wurden.
Schnelle Reaktion auf Bewerbungen, um das Interesse der Bewerber:innen aufrechtzuerhalten.

5. Ergebnisse:
Innerhalb von 3 Monaten erhielt das Unternehmen European Convenience Food GmbH insgesamt 44 Bewerbungen.
Davon wurden kurzfristig 5 neue Bewerber:innen für den Standort in Garrel eingestellt.
Für den Standort in Borken konnten zusätzlich zwei weitere qualifizierte Bewerber:innen in weniger als einen Monat eingestellt werden.

6. Schlussfolgerung:
Die Anpassung der Personalgewinnungsstrategie war äußerst erfolgreich.
Die Kombination aus Online-Anzeigen, Imagekampagne und betrieblichen Anreizen führte zu einer erheblichen Steigerung der Bewerberanzahl und -qualität.
Das Unternehmen konnte erfolgreich neue Mitarbeiter:innen für seine Standorte in Garrel und Borken gewinnen. Die Strategie hat sich als nachhaltig erwiesen und wird weiterhin angewendet. Das Unternehmen kann nun wieder neue Ausbildungsplätze anbieten.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Steuerbüro Meyer & Beuke, ein mittelständisches Unternehmen aus Delmenhorst mit 15 Mitarbeitern.
Problemstellung: Notwendigkeit, neues Personal zu gewinnen aufgrund von Elternzeit und Kündigung.

2. Herausforderungen:
Schwierigkeit, in der Branche qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden.
Traditionelle Stellenanzeigen erwiesen sich als ineffektiv.

3. Lösungsansatz:
Einsatz von Online-Anzeigen als alternative Methode zur Personalgewinnung.
Erstellung eines Recruitingfilms, um potenzielle Bewerber:innen anzusprechen.

4. Umsetzung:
Teilnahme an einem Seminar in Gut-Altona, um neue Strategien zur Personalgewinnung zu diskutieren.
Mitarbeiter und deren Aussagen wurden in die Strategie mit einbezogen.
Schnelle Reaktion auf Bewerbungen, um das Interesse der Bewerber:innen aufrechtzuerhalten.

5. Ergebnisse:
Erhöhte Resonanz auf Stellenanzeigen.
Überraschend schnelle Rückmeldungen von qualifizierten Bewerbern:innen.
Ein Bewerber wurde speziell durch den Recruitingfilm auf das Unternehmen aufmerksam.

6. Schlussfolgerung:
Die Anpassung der Personalgewinnungsstrategie war erfolgreich.
Die Kombination aus Online-Anzeigen und einem Recruitingfilm hat die Sichtbarkeit des Unternehmens in der Zielgruppe erhöht und qualifizierte Bewerber:innen angezogen. Davon wurden zwei Bewerber:innen eingestellt.
H.-J. Meyer & J. Beuke Steuerberater
Jörg Beuke, Inhaber
Stellen Sie sich vor, Sie leiten ein mittelständisches Unternehmen, das in einer Branche tätig ist, in der die richtige Teamzusammensetzung entscheidend ist. Was würden Sie tun, wenn Sie vor der Aufgabe stünden, in einem herausfordernden Marktumfeld neue Mitarbeiter zu finden und herkömmliche Methoden nicht mehr ausreichen?
Begleiten Sie das Steuerbüro Meyer & Beuke auf ihrem Weg durch diese Herausforderung. Erfahren Sie, wie sie mit frischen Ideen und modernen Ansätzen die eigene Personalgewinnungsstrategie neu definierten und dabei genau die Talente fanden, die sie brauchten.
KommunalService NordWest
Uwe Nordhausen, Geschäftsführer & Tammo Eilers, Recruiter
In einem Markt, in dem das Wohl einer Gemeinschaft direkt von der Qualität kommunaler Dienstleistungen abhängt, steht man vor der gewaltigen Aufgabe, ein Unternehmen zu leiten und gleichzeitig qualifizierte Fachkräfte zu finden.
Wie würde man sicherstellen, dass man die besten Talente anzieht, die sowohl technische Fähigkeiten als auch eine Leidenschaft für den Dienst an der Gemeinschaft mitbringen?
Begleiten Sie den Kommunal-Service NordWest auf seiner beeindruckenden Reise durch die Tiefen und Höhen der Personalbeschaffung.
Entdecken Sie, wie sie mit innovativen Ansätzen und der Einbindung ihrer eigenen Mitarbeiter:innen die Herausforderungen meisterten und neue Standards in der Personalgewinnung setzten.
Lassen Sie sich von ihrer Geschichte inspirieren und erfahren Sie, wie man in einer so anspruchsvollen Branche erfolgreich Personal gewinnt.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Der Kommunal-Service NordWest ist ein Unternehmen im Bereich kommunaler Dienstleistungen mit Sitz in Ganderkesee. Unter der Leitung von Geschäftsführer Uwe Nordhausen beschäftigt das Unternehmen derzeit 72 Mitarbeiter:innen.

2. Herausforderungen:
Das Unternehmen stand vor der Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte für verschiedene Positionen zu rekrutieren, insbesondere im Bereich Straßenbau und Gartenpflege. Durch eine zu hohe Auftragslage war der Personalbedarf nicht gedeckt. Printanzeigen und Stellenangebote auf der Website brachten nicht die gewünschte Quantität und Qualität an Bewerber:innen.

3. Lösungsansatz:
Arbeitnehmer:innen anzusprechen, die in einem Arbeitsverhältnis waren
Die Vorteile und Tätigkeiten im öffentlichen Dienst hervorzuheben.
Das Team in Hinblick auf Glaubwürdigkeit und Identifikation einzubinden.

4. Umsetzung:
Der Geschäftsführer Uwe Nordhausen und sein Team nahmen aktiv an einem Workshop teil, der verschiedene Aspekte des Recruiting-Prozesses behandelte. Die Teilnehmergruppe umfasste Bereichsleiter, den internen Recruiter und Mitarbeiter:innen aus der Personalabteilung sowie Facharbeiter, die bereits im Unternehmen tätig waren.
Während des Workshops wurde erörtert, wie das Unternehmen von seinen eigenen Mitarbeiter:innen und deren Erfahrungen profitieren könnte.
Ziele: Geschwindigkeit im Recruiting-Prozess, Bewerberverständnis, Teamgefühl schaffen.
Umsetzung: Social Media Kampagne, in die die Mitarbeiter:innen aller Fachbereiche einbezogen wurden.

5. Ergebnisse:
Die Ergebnisse des Workshops waren erstaunlich. Es wurden Themen angesprochen und Lösungen erarbeitet, die zuvor im Recruiting des Unternehmens nicht berücksichtigt wurden.
Der Workshop führte zu einem tieferen Verständnis der Unternehmenskultur und trug dazu bei, die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerber:innen zu steigern.
Nach Abschluss des Workshops erhielt das Unternehmen erste Entwürfe für Fotos und Aussagen, die in der Personalwerbung verwendet wurden.
Insgesamt erzielte der Kommunal-Service NordWest rund 95 Bewerbungen für offene Stellen im Straßenbau und der Gartenpflege, was einen deutlichen Anstieg im Vergleich zu früheren Anzeigen darstellte. Beeindruckenderweise wurden sechs Arbeitsverträge mit hoch qualifizierten und engagierten Bewerber:innen abgeschlossen.

6. Schlussfolgerung:
Die Anpassung der Personalgewinnungsstrategie des Kommunal-Service NordWest erwies sich als äußerst erfolgreich.
Der Workshop, der die Beteiligung von Mitarbeiter:innen auf verschiedenen Ebenen des Unternehmens einschloss, trug dazu bei, die Qualität der Bewerber:innen zu steigern und die Einstellungsprozesse effizienter zu gestalten.
Die proaktive Begleitung und Unterstützung während des gesamten Prozesses trug dazu bei, dass sich das Unternehmen gut aufgehoben fühlte.
Insgesamt hat diese neue Herangehensweise zu einer positiven Veränderung im Recruiting-Prozess geführt und die Arbeitgebermarke des Kommunal-Service NordWest verbessert.
Fallstudie
1. Einführung:
- Unternehmen: Pflege St. Elisabeth
- Standorte: Lohne & Wietmarschen in Niedersachsen
- Geschäftsfelder: Ambulanter Pflegedienst, betreutes Wohnen, Tagespflegeeinrichtungen
- Hauptproblem: Mangel an qualifiziertem Personal

2. Herausforderungen:
- Personalengpässe: Fehlende Pflegefach- und Pflegekräfte
- Unwirksame Rekrutierungsmethoden: Printanzeigen ohne Erfolg
- Kommunikationsdefizit: Unbekannte Vorteile der Arbeit für potenzielle Kandidat:innen
- Digitale Präsenz: Veraltete Website, keine Onlinebewerbungen
- Arbeitgeberbranding: Unzureichende Kommunikation der Mitarbeiterbenefits
- Personalbedarf: Notwendigkeit, für alle Dienstbereiche und Standorte Personal zu rekrutieren

3. Lösungsansatz:
- Digitalisierung: Einführung eines Online-Bewerberprozesses
- Sichtbarkeitssteigerung: Zielgruppenorientierte Marketingstrategien
- Unique Selling Proposition: Herausstellung der Unternehmensbesonderheiten
- Benefits: Ausarbeitung und Kommunikation des Benefitportfolios

4. Umsetzung:
- Bewerbungsprozess: Einführung der Schnellbewerbung
- Karrierepräsentation: Entwicklung einer umfangreichen Karriereseite
- Social Media Marketing: "Arbeiten bei St Elisabeth Lohne"-Kampagnen
- Zielgerichtetes Recruiting: Social Media Kampagnen für spezifische Berufsgruppen und Arbeitsbereiche
- Content Creation: Professionelle Fotoaufnahmen und ein Recruiting Film
- Vertrauensbildung: Einsatz von Mitarbeiter Testimonials
- Bewerberselektion: Online Vorqualifizierung

5. Ergebnisse:
- Bewerberzahl: Mehr als 200 eingegangene Bewerbungen für diverse Stellen
- Stellenbesetzung: Pflegekräfte, ambulante Pflegekräfte, examinierte Pflegekräfte für Nachtdienste, Hauswirtschaftshilfen und Fahrer

6. Schlussfolgerung:
Das umfassende Überdenken und Modernisieren des Rekrutierungsansatzes war für Pflege St. Elisabeth ein großer Erfolg. Die Einführung digitaler Bewerbungswege und gezielter Social-Media-Kampagnen, gepaart mit der klaren Kommunikation der unternehmenseigenen Vorzüge und der Kommunikation des Benefitprogramms, führte zu einem signifikanten Anstieg an qualifizierten Bewerbungen. Die Professionalisierung der Außendarstellung durch hochwertige Medieninhalte und das Einbeziehen der aktuellen Belegschaft als Markenbotschafter hat das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in der Pflegebranche positioniert. Diese Fallstudie zeigt deutlich, wie wichtig eine an die heutigen digitalen Standards angepasste, personalisierte Rekrutierungsstrategie für den Erfolg und das Wachstum im Gesundheits- und Pflegesektor ist.
Pflege
St. Elisabeth Lohne gGmbH
Ludger Wübben, Geschäftsführer
Sagt Ihnen das etwas? Fachkräftemangel in der Pflegebranche.
Pflege St. Elisabeth stand genau vor dieser Herausforderung, um für das betreute Wohnen, die Tagespflege und den ambulanten Dienst qualifiziertes Personal zu gewinnen. Trotz der Hürden wie Personalengpässe und überholte Rekrutierungsmethoden hat das Unternehmen eine Erfolgsgeschichte geschrieben: Durch die Investition in Digitalisierung und Marketing füllten sich die Reihen mit kompetenten Fachkräften.
Erfahren Sie in unserer Fallstudie, wie Pflege St. Elisabeth den Turnaround schaffte und sich als bevorzugter Arbeitgeber im Pflegesektor etablierte.
Lethe exterior doors
Axel Kruse, Geschäftsführer & Melanie Zander
Angenommen, Sie sind in einer Branche tätig, in der Präzision, Luxus und Exzellenz nicht nur erwartet, sondern vorausgesetzt werden.
Jede Ihrer Entscheidungen, von der Produktentwicklung bis zur Personalbeschaffung, muss diesem hohen Standard gerecht werden. Doch was tun, wenn der Markt nicht die Talente liefert, die Sie benötigen?
Wie finden Sie die perfekten Mitarbeiter:innen für ein Unternehmen, das Megayachten mit hochwertigen Außentüranlagen beliefert?
Lethe Exterior Doors zeigt, wie man in einer anspruchsvollen Branche erfolgreich Personal gewinnt.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Lethe Exterior Doors, ein Unternehmen mit Sitz in Bremen, spezialisiert auf hochwertige Außentüranlagen und Windschutzanlagen für Megayachten in der Luxus- und Marinebranche.
Gesucht wurden Monteure und Konstrukteure.

2. Herausforderungen:
Schwierigkeit, qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden.
Traditionelle Stellenanzeigen führten zu wenigen Bewerbungen.

3. Lösungsansatz:
Einführung von Recruiting-Funnels als alternative Methode zur Personalgewinnung.
Onlinevorqualifikation und Integration von K.O.-Kriterien.
Schnelle Kommunikation mit passenden Bewerber:innen.

4. Umsetzung:
Einführung zweier Social Media Kampagnen für die Positionen des Konstrukteurs und Monteurs.
Faszination in den Fokus gerückt.
Telefonische Vorqualifizierung für eine ressourcen schonende Terminplanung.

5. Ergebnisse:
66 Bewerber für die Position des Monteurs und 27 Bewerber für die Position des Konstrukteurs innerhalb von zwei Monaten.
Auswahlmöglichkeit zwischen mehreren geeigneten Kanditat:innen und erfolgreiche Stellenbesetzung.

6. Schlussfolgerung:
Die Einführung von Recruiting-Funnels und die Anpassung der Qualifikationskriterien haben sich als äußerst erfolgreiche Strategien zur Personalgewinnung erwiesen.
Die schnelle Kommunikation und die intensive Vorqualifikation ermöglichte es, aus einem großen Pool an Bewerber:innen die richtigen Talente zu finden und einzustellen.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Lethe Marine Technik, ein Unternehmen aus dem Schiffbau. Projekte an verschiedenen Werftstandorten.

2. Herausforderungen:
Elektriker ging früher in Rente als geplant.
Traditionelle Stellenanzeigen und herkömmliche Rekrutierungsmethoden erwiesen sich als ineffektiv.
Kleines Einzugsgebiet, aufgrund des Standortes in Wilhelmshaven (zu zwei Himmelsrichtungen Wasser)
E-Geräte benötigen ständige Wartung.

3. Lösungsansatz:
Faszination Schiffbau in den Vordergund stellen.
Vor- und Nachteile der verschiedenen Einsatzmöglichkeiten von Elektrikern herausarbeiten und in der Ansprache nutzen.
Digitalisierung des Recruitingprozesses.

4. Umsetzung:
Social Media Recruiting Kampagne.
Schnelle Kontaktaufnahme und telefonische Vorqualifizierung.
Aktuellen Mitarbeiter eingebunden und als Testimonial genutzt.

5. Ergebnisse:
Die Anpassung der Personalbeschaffungsstrategie war äußerst erfolgreich. Die Kampagne startete um 7 Uhr morgens. Schon zur Mittagszeit lagen zwei qualifizierte Bewerbungen vor. Nach 10 Tagen wurde die Kampagne eingestellt.

6. Schlussfolgerung:
Die Anpassung der Personalbeschaffungsstrategie war äußerst erfolgreich. Die Kombination aus Social Media Recruiting und der Anpassung des Recruiting-Prozesses führte zu einer großen Anzahl qualifizierter Bewerbungen. Am Ende konnte Lethe Marine Technik den einen gewünschten Elektriker einstellen, um die Lücke zu füllen, die durch den bevorstehenden Ruhestand entstand. Für zukünftige Personalbeschaffungen erwägt das Unternehmen erneut, auf diese erfolgreiche Strategie zurückzugreifen.
Lethe marine technik
Florian Schmeer, Projektleiter
Stellen Sie sich vor, Sie stünden plötzlich vor der Herausforderung, eine Schlüsselposition in Ihrem Unternehmen neu besetzen zu müssen, weil ein langjähriger und geschätzter Mitarbeiter in den Ruhestand tritt. Eine Position, die nicht nur technisches Know-how erfordert, sondern auch das Verständnis und die Leidenschaft für maritime Technologien.
Ein solcher Mitarbeiter wäre unerlässlich, um die Qualität und den Standards aufrechtzuerhalten, für den Ihr Unternehmen bekannt ist. Begleiten Sie Florian von Lethe Marine Technik auf seiner Reise, wie er sich dieser Herausforderung stellte und lassen Sie sich von den Erfolgen und Lektionen inspirieren, die er auf diesem Weg gelernt hat.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Lethe Marine Technik, ein Unternehmen aus dem Schiffbau. Projekte an verschiedenen Werftstandorten.
Gesucht wurden Projektleiter und Bauleiter.

2. Herausforderungen:
Bauleiter wurde für ein neues Projekt benötigt und Projektleiter ging in Rente.

3. Lösungsansatz:
Fortführung des vorausgegangenen erfolgreichen Social Media Projektes.
Tätigkeit und Tätigkeitsumfeld transparent zeigen.
Mitarbeiter mit einbeziehen.

4. Umsetzung:
Film und kurze Werbeclips für Tätigkeit und Tätigkeitsumfeld.
Einbeziehung direkter (neuer) Kollegen.
Social Media Recruiting eingesetzt.
USP: Faszination Schiffbau

5. Ergebnisse:
Zweistellige Bewerberanzahl pro Vakanz
Projektleiter: 14 Bewerbungen innerhalb von 5 Tagen. Danach wurde die Kampagne direkt gestoppt.
Hohe Bewerberqualität, Qual der Wahl
Stelle Projektleiter und Bauleiter besetzt.

6. Schlussfolgerung:
Die Fallstudie von Lethe Marine Technik demonstriert eindrucksvoll, wie eine gezielte Social Media-Kampagne zur Lösung kritischer Personalbeschaffungsprobleme beitragen kann. Trotz der Herausforderung, einen Bauleiter für ein neues Projekt zu finden und den Weggang eines erfahrenen Projektleiters zu kompensieren, hat das Unternehmen durch die Fortführung eines erfolgreichen Social Media Projektes und die transparente Darstellung der Tätigkeiten und des Arbeitsumfelds erfolgreich neue Talente angezogen. Die Umsetzung mittels Film und Werbeclips, die das Tätigkeitsfeld und die Faszination des Schiffbaus betonten, sowie die Einbeziehung der Mitarbeiter im Recruiting-Prozess, erwiesen sich als zielgerichtet und effektiv. Dies resultierte in einer hohen Anzahl qualifizierter Bewerbungen, sodass die Stellen zeitnah mit qualifizierten Kandidaten besetzt werden konnten. Die Kampagne zeigt, dass ein kreativer und authentischer Einblick in die Unternehmenskultur und das Aufgabenfeld, kombiniert mit einer strategischen Nutzung von Social Media, ein Schlüssel zum Rekrutierungserfolg in technischen und spezialisierten Branchen sein kann.
Lethe marine technik
Florian Schmeer, Projektleiter
Nehmen wir mal an, Sie hätten die Macht, die besten Köpfe für Ihr Unternehmen zu gewinnen – Talente, die die Zukunft des Schiffbaus mitgestalten.
Genau das hat Lethe Marine Technik erreicht. Konfrontiert mit dem abrupten Bedarf eines Bauleiters für ein neues Projekt und dem bevorstehenden Ruhestand eines erfahrenen Projektleiters, hat das Unternehmen die Kraft der Social Media-Kampagnen entfesselt. Mit einem klaren Blick auf das, was die Arbeit bei Lethe Marine Technik einzigartig macht – die pure Faszination des Schiffbaus – wurden Kandidaten nicht nur gefunden, sondern begeistert.
Die Strategie? Ein authentisches Bild des Arbeitsfeldes und des Teams, eingefangen in Filmen und Werbeclips, gepaart mit dem gezielten Einsatz von Social Media.
Das Ergebnis? Eine Flut von Bewerbungen innerhalb weniger Tage, die die Stellen mit hochqualifizierten Fachkräften besetzte – ein wahrer Qualitätsluxus. Lethe Marine Technik hat bewiesen, dass eine transparente und leidenschaftliche Darstellung der Arbeitswelt, unterstützt durch moderne Recruiting-Wege, der Schlüssel zum Erfolg in der Spezialbranche des Schiffbaus ist.
Hermes Systeme GmbH
Ingo Hermes, Geschäftsführer
Sie stehen vor der Herausforderung, in einem hart umkämpften Markt qualifizierte Fachkräfte zu finden?
Und nicht nur das, sondern wünschen sich auch Fachkräfte, die nicht nur über das nötige Know-how verfügen, sondern auch die Kultur und Vision Ihres Unternehmens teilen?! Ein solches Team wäre Ihr Trumpf im Ärmel, der Unterschied zwischen Marktführung und Mittelmäßigkeit.
Tauchen Sie ein in die Erfolgsgeschichte der HERMES Systeme GmbH aus Wildeshausen. Erfahren Sie, wie Sie trotz branchenweiter Fachkräfteknappheit den Schlüssel zur Gewinnung von Top-Mitarbeitern:innen gefunden haben. Lassen Sie sich inspirieren durch das Interview mit Ingo Hermes, der die Strategie hinter diesem beeindruckenden Wachstum enthüllt.
Fallstudie
1. Einführung:
- Unternehmen: HERMES Systeme GmbH
- Standort: Wildeshausen in Niedersachsen
- Mitarbeiterzahl: Über 250
- Weitere Standorte: Oschersleben, Hamburg, Köln, Dortmund
- Hauptproblem: Mangel an Fachkräften, besonders Elektrikern

2. Herausforderungen:
- Vorherige Maßnahmen: Printanzeigen und Social Media Recruiting Agentur
- Problem: Keine gewünschten Ergebnisse
- Kundenwunsch: Mehr Vor-Ort-Betreuung
- Personalbedarf: Für neue und bestehende Standorte

3. Lösungsansatz:
- Partner: Benity GmbH
- Maßnahmen: Überarbeitung der Social Media Kampagne
- Unternehmensanalyse: Sichtbarkeit und Mitarbeiterbefragung
- Workshop: Analyse, Strategie, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

4. Umsetzung:
- Neue Karriereseite: Speziell für Elektroniker
- Social Media: Maßgeschneiderte Kampagne
- Bewerberansprache: Fokus auf Wachstumspotential
- Mitarbeiterintegration: In den Rekrutierungsprozess
- Medien: Recruiting-Film und Mitarbeiter-Testimonials

5. Ergebnisse:
- 6 Monate: 99 Bewerbungen
- 12 Monate: Über 300 Bewerbungen
- Neue Anstellungen: Zweistellige Anzahl an verschiedenen Standorten
- Bewerberqualität: Deutliche Steigerung

6. Schlussfolgerung:
Die gezielte Neuausrichtung der Recruiting-Strategien hat sich für HERMES Systeme GmbH als äußerst erfolgreich erwiesen. Insbesondere die maßgeschneiderten Social Media Kampagnen spielten eine entscheidende Rolle. Die aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Rekrutierungsprozess und eine verbesserte Arbeitgeberpräsentation resultierten in einer signifikanten Steigerung sowohl in der Qualität als auch in der Anzahl der Bewerber. Dies unterstreicht die Wichtigkeit einer individuellen und durchdachten Herangehensweise im Recruiting für den Unternehmenserfolg.
Fallstudie
1. Einführung:
- Unternehmen: Curatus wir pflegen GmbH
- Standort: Colnrade in Niedersachsen
- Hauptaktivitäten: Ambulanter Pflegedienst, Tagespflegeeinrichtung, Seniorenwohngemeinschaften
- Hauptproblem: Schwierigkeiten bei der Gewinnung von qualifiziertem Personal für die Eröffnung von zwei neuen Wohngemeinschaften

2. Herausforderungen:
- Vorherige Maßnahmen: Printanzeigen
- Problem: Ineffektive Printanzeigen und veraltete Website ohne Onlinebewerbungsfunktion
- Unbekanntes Konzept: Kommunikation der Vorteile des Arbeitens in einer Seniorenwohngemeinschaft
- Personalbedarf: Sowohl für neue als auch bestehende Standorte, inklusive Touren, Tagespflege und Hauswirtschaft

3. Lösungsansatz:
- Fokus: Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und Steigerung der Sichtbarkeit in der Zielgruppe
- Maßnahmen: Herausarbeitung und Kommunikation der Unternehmensbesonderheiten und des Benefitportfolios
- Erweiterung: Ausbau des Benefitportfolios

4. Umsetzung:
- Neue Karriereseite: Mit Schnellbewerbungsfunktion
- Social Media: Posts zum Thema "Arbeiten bei Curatus" und zielgerichtete Recruiting Kampagnen
- Spezifische Kampagnen: Social Media Recruiting Kampagne für jeden Beruf und jeden Arbeitsbereich zur genauen Steuerung des Personalbedarfs
- Einführung: Betriebliche Altersversorgung
- Medien: Fotoaufnahmen, Recruiting Film und Mitarbeiter Testimonials
- Prozessoptimierung: Online Vorqualifizierung

5. Ergebnisse:
- 6 Wochen: Rund 80 Bewerbungen
- Neueinstellungen: 12 qualifizierte Mitarbeiter
- Erfolgreiche Expansion: Eröffnung einer Wohngemeinschaft und Pläne für eine weitere

6. Schlussfolgerung:
Der Erfolg von Curatus wir pflegen GmbH im Rekrutierungsprozess war maßgeblich durch die gezielte Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und spezifischen Kommunikationsstrategien geprägt. Besonders wirkungsvoll waren die maßgeschneiderten Social Media Recruiting Kampagnen für jeden Beruf und Arbeitsbereich, welche eine präzise Steuerung des Personalbedarfs ermöglichten. Durch die klare Kommunikation der Vorteile von Curatus als Arbeitgeber und den Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials als Vertrauensmaßnahme konnte das Unternehmen eine erhebliche Steigerung qualifizierter Bewerbungen verzeichnen. Es wurde deutlich, dass ein gut definiertes und kommuniziertes Benefitportfolio entscheidend für den Rekrutierungserfolg ist.
Curatus wir pflegen GmbH
Corinna Dullin, Geschäftsführerin
Stellen Sie sich vor, Sie könnten trotz der Herausforderungen in der Pflegebranche qualifizierte Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen gewinnen. Mitarbeiter:innen, die nicht nur über die nötige Fachkompetenz verfügen, sondern auch Ihre Vision für eine bessere Pflege teilen.
Ein solches Team wäre der entscheidende Vorteil, um sich in einem hart umkämpften Markt durchzusetzen.
Die Curatus GmbH hat trotz der Widrigkeiten den Weg gefunden, ihr Team erfolgreich aufzubauen und teilt nun ihre Erfahrungen und Strategien mit Ihnen.
Taxe Borkus
Jörg Borkus, Geschäftsführer
Stellen Sie sich vor, Sie hätten den Schlüssel, um Top-Mitarbeiter:innen für Ihr Team zu gewinnen.
Mitarbeiter:innen, die nicht nur Lust auf etwas Neues haben, sondern auch hinter Ihren Unternehmenswerten stehen und bereit sind eine neue DNA aufzunehmen. Das wäre Ihr Vorsprung, um den Sie jeder Marktbegleiter beneiden würde. Mit diesem Team könnten Sie all Ihre Ideen in die Tat umsetzen und die Poleposition im Markt erobern. Jörg Borkus hat den Weg gefunden und teilt sein Erfolgsrezept mit Ihnen.
Fallstudie
1. Einführung:
Unternehmen: Taxiunternehmen Borkus, ein mittelständisches Unternehmen aus Ganderkesee, das in den Gebieten Ganderkesee, Delmenhorst und landkreis Oldenburg tätig ist und Dienstleistungen wie Privatkundenfahrten, Rollstuhlfahrten und Dialysefahrten anbietet.
Problemstellung: Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Mitarbeiter:innen trotz regelmäßiger Stellenanzeigen.

2. Herausforderungen:
Die Branche hat generell Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden.
Die traditionellen Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Anzeigenblättern waren nicht effektiv.

3. Lösungsansatz:
Einführung von Social Media als Rekrutierungskanal.
Erstellung einer Social-Media-Kampagne inklusive Videos und Fotos, um potenzielle Bewerber:innen besser anzusprechen.

4. Umsetzung:
Entwicklung und Implementierung einer benutzerfreundlichen Karriereseite.
Schnelle und strukturierte Reaktion auf eingehende Bewerbungen, um das Interesse der Bewerber:innen zu halten.

5. Ergebnisse:
Erhöhte Bewerberzahlen nach der Einführung der neuen Strategie.
Innerhalb von zwei Wochen nach Beginn der Kampagne wurde ein neuer Mitarbeiter eingestellt. Am Ende der Kampagne wurden aus über 300 Bewerbungen mehr als 20 Mitarbeiter:innen in verschiedenen Anstellungsverhältnissen gewonnen.

6. Schlussfolgerung:
Die Überarbeitung der Rekrutierungsstrategie war ein voller Erfolg.
Die Kombination aus Social Media und einer gezielten Marketingkampagne hat die Sichtbarkeit des Unternehmens gesteigert und eine Vielzahl qualifizierter Bewerber:innen angezogen. Es wurden insgesamt über 20 neue Mitarbeiter:innen eingestellt.
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